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合同纠纷

试用期合同注意事项

  现今,找用人单位在招聘劳动者时为了考察应聘者的能力与潜力,并分配和确立应聘者的职能及岗位等事项会与应聘者约定试用期。那么用人单位在与劳动者签订试用期合同时有哪些注意事项呢?

  一、试用期合同注意事项

  1、用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

  许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系,实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权,常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是:在没有约定试用期,或者试用期的约定违法,或者已过了试用期的情况下,仍以试用期内不符合录用条件为由,解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷,仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此,必须提出一个忠告:试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

  2、用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

  《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是:用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件,辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任,还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此,已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件,劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明,就成为用人单位必须提供的重要证据。因此,用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化,书面化,公示化,证据化。

  3、用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法

  录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢?方法有以下几种:

  (一)通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定,以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的,如果是报刊登载可保存登载的报纸。

  (二)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上,供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

  (三)发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认。

  (四)在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

  例如,可以在劳动合同中约定这样的条款:乙方有下列情形之一,为不符合录用条件:

  1、提供本人基本情况时隐瞒真实情况,告知虚假信息,违背诚实信用要求;

  2、职业技能考察、考核不合格,不符合所从事岗位工作的要求;

  3、身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;

  4、不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;

  5、其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

  (五)在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的,要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知,并可以作为劳动合同的附件。

  4、用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法

  (一)对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。

  在有了录用条件的情况下,还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度,给新进员工安排试用期工作计划,运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式,对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定,以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工,在试用期间的考核和鉴定结果,就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

  (二)采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。

  《劳动合同法》第二十一条规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。

  二、试用期解除劳动合同有经济补偿吗

  试用期解除劳动合同通常有如下情况:

  1、企业违法解除劳动合同要支付赔偿金,赔偿金数额是经济补偿金的二倍,在试用期,那肯定是不到六个月了,经济补偿为半个月工资,最后赔偿金的数额就是一个月的工资。

  2、劳动者提出离职,企业不需支付补偿金。

  3、在试用期间被证明不符合录用条件的,企业可以解除劳动合同不需要支付补偿金;

  4、劳动者同企业未解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同,那么新签的劳动合同是无效合同,因此造成企业损失的,劳动者还需承担相应的法律赔偿责任,新公司如果知道劳动者和企业还未解除劳动关系还同劳动者签合同,那么该公司也要承担连带赔偿责任。

  所以,根据用人单位解除劳动合同的做法是否违法违规才能决定是否有经济补偿金。

  三、试用期与实习期的区别

  1、当事人的身份不同。处于试用期中的自然人一方只能是劳动者;而处于实习期间的自然人一方是在校学生。

  2、权利义务关系不同。试用期的当事人双方存在着劳动关系,用人单位对劳动者承担无过错责任,与劳动者共同履行缴纳社会保险费用的义务,向劳动者支付的工资报酬不得低于当地最低工资标准。而学生实习所在的单位对于实习学生,不承担无过错责任,不须执行最低工资标准。

  3、主体间的关系依据不同。用人单位与劳动者,包括在试用期的权利义务关系由劳动合同法及其相关规定进行规范,如劳动合同期限在3个月以内的,;不得约定试用期,劳动合同期限在3个月以上1年以内的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限在1年以上3年以内的,试用期不得超过2个月;劳动合同期限在3年以上的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同,试用期不得超过6个月。

  4、当事人的目的不同。在试用期间,主要体现用人单位目的,即为了得到满足需要的人力资源;在实习期间,对于实习学生所在的单位来讲,学生的实习活动,和劳动者的生产经营活动有相同或相似之处,但在目的上有本质的不同,学生实习活动主要体现的是学校与学生的共同目的,为了提高实习学生的自身素质。



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